Опціони для персоналу — це механізм, який надає бізнесам можливість ділитися майбутніми досягненнями з колективом, гарантуючи право на частку в компанії або її фінансовий еквівалент при виконанні встановлених цілей. Після публічного розміщення акцій Apple у 1980 році 40 співробітників здобули мільйонний статус через опціони, а в Microsoft їх кількість сягнула 10 000. Сьогодні цей інструмент активно впроваджують українські підприємства, від Ajax Systems до «Ноосфери». Про те, як опціони стимулювали розвиток компаній, розкривають експерти юридичної фірми «Василь Кісіль і Партнери» Володимир Ігонін та Олександра Кондуфорова
Оберіть річну підписку на шість журналів Forbes Ukraine за вартістю чотирьох випусків. Якщо ви цінуєте високі стандарти, ґрунтовність та перевірені кейси, ця пропозиція ідеально підійде для вас.
Термін «опціон» набуває дедалі більшої популярності в українському бізнес-середовищі. Однак його вживають у різних контекстах: угоди між власниками про купівлю-продаж частин бізнесу, торгівельні операції з товарами чи засоби мотивації персоналу.
У цьому матеріалі ми звертаємо увагу на працівницькі опціони — тобто ті, що компанії пропонують співробітникам, керівництву, членам рад (усіх одержувачів далі називатимемо працівниками) як довгострокову форму винагороди.
Популярне Категорія Компанії Дата Вчора Нові обличчя Coca-Cola. Найбільший виробник напоїв України змінює одразу двох СЕО. Хто керуватиме компанією
Опціон відрізняється від звичайних бонусів чи премій. Отримавши його, співробітник набуває права на частку в бізнесі або компенсацію її вартості у майбутньому за умови продовження роботи.
Найчастіше право на опціон передбачає виконання чітко визначених індивідуальних або командних KPI. Наприклад, працівнику обіцяють 1% у компанії через два роки за умови досягнення цілей. Якщо організація зросте до $5 млн, опціон у 1% трансформується у $50 000. Проте якщо підприємство збанкрутує — працівник не отримає нічого.
Впроваджуючи опціони, компанія заявляє: «Ми орієнтовані на довгострокову співпрацю та готові ділитися успіхом, якщо разом досягнемо ростів».
Початок: роль опціонів у розвитку компаній Кремнієвої долини
Сьогодні опціони стали звичайною практикою для технологічних компаній, проте століття тому це була рідкість. Перші спроби винагороджувати працівників акціями в США на початку 1900-х провалилися через високе оподаткування. Ситуація змінилася у 1950-х після прийняття Revenue Act of 1950, який знизив податки на опціони, оподаткувавши їх як капітальний дохід.
За рік опціони увійшли до компенсаційних пакетів 20% топменеджерів. Спочатку вони залишалися привілеєм вищої ланки, але саме тоді у Каліфорнії формувалася нова філософія.
У 1957 році група інноваторів з галузі напівпровідників залишила Shockley Semiconductor Laboratories і заснувала стартап Fairchild Semiconductor. Попри спротив основного акціонера, який вбачав у цьому «соціалістичний» підхід, ідея опціонів поширилася в Кремнієвій долині. Наступні покоління компаній — Intel, Apple, Microsoft — перетворили їх на стандартний інструмент залучення талантів.
З часом опціони перетворилися на потужний механізм мотивації персоналу для стартапів із обмеженим бюджетом. З 1980-х вони поширилися серед корпорацій і стартапів у США, Європі, Азії. До 2000-х майже кожен успішний технологічний бізнес використовував цей інструмент.
Наприклад, після IPO Microsoft у 1986 році 10 000 працівників стали мільйонерами — це надихає й сучасні українські компанії.
Сучасні практики використання опціонів
У 2020-х опціони для працівників стали стандартом для ключових фахівців у технологічній сфері. Одна з популярних моделей — ESOP: компанія резервує 10–20% акцій для співробітників, які мають право їх викупити за фіксованою ціною після виконання умов. Для приватних компаній частіше використовують phantom shares — фінансові виплати, еквівалентні вартості акцій, що дозволяє уникнути змін у структу