Ключ до успіху – 90-денний період адаптації за типом стажування з метриками активності, практичними вправами та основами бізнесу.
Галузь нерухомості витрачає неймовірну кількість зусиль на залучення нових агентів. Брокерські компанії рекламують навчання, технології, клієнтів, корпоративну культуру та схеми комісійних. Майбутні професіонали вкладають час і гроші в здобуття освіти, складання іспитів та отримання ліцензії, що дозволяє їм розпочати практику.
Але потім відбувається щось дивне. Новоспечений ліцензований агент входить у галузь і часто очікується, що він одразу ж зможе перетворити цю ліцензію на власний бізнес.
Можливо, ми маємо не стільки проблему з рекрутингом, скільки проблему з “запуском” нового агента.
Як брокер з нерухомості та інструктор, я бачу перехід від студента до практикуючого професіонала з обох сторін. Доліцензійна освіта служить важливій меті: вона створює базові знання, необхідні для вступу в професію.
Але ліцензування та готовність до кар’єри – це не одне й те саме. Якщо брокерські компанії хочуть сильнішого утримання кадрів, краще навчених професіоналів та агентів, здатних впевнено обслуговувати клієнтів, нам потрібно переосмислити те, що відбувається протягом перших місяців після отримання ліцензії.
Припиніть оцінювати нових агентів лише за результатами
Один з найшвидших способів знеохотити нового агента – це оцінювати успіх виключно за завершеними угодами. Завершення угод має значення. Але на початку кар’єри агента це є відстаючим показником.
Новоспечений ліцензований професіонал може не мати змоги контролювати, чи закриється угода цього місяця. Він може контролювати, скільки розмов відбудеться, наскільки швидко будуть опрацьовані потенційні клієнти, скільки стосунків буде налагоджено та наскільки послідовно будуть виконуватися дії з пошуку клієнтів.
Брокерські компанії повинні встановити вимірювані очікування щодо активності, перш ніж вимагати очікувань щодо результативності. Замість того, щоб просто запитувати: «Скільки угод ви закрили?», керівництво може запитати:
- Скільки значущих розмов ви провели?
- Скільки потенційних клієнтів потребують подальшого контакту?
- Скільки зустрічей ви призначили?
- Чого ви навчилися цього тижня?
Ці запитання формують поведінку. Результативність зрештою слідує за поведінкою.
Дайте агентам можливість практикуватися, перш ніж клієнти стануть їхньою практикою
Нові агенти можуть розуміти термінологію, але ще не вміти її застосовувати. Існує величезна різниця між розпізнаванням правильної відповіді на іспиті та сидінням навпроти покупця, якого турбує термін дії договору.
Брокерські компанії можуть подолати цей розрив завдяки цілеспрямованій практиці. Новий співробітник повинен відпрацьовувати консультації з покупцями, презентації продавців та складні розмови з клієнтами. Він повинен працювати над зразками договорів.
Він повинен навчитися, як досвідчені професіонали готуються до інспекцій, оцінок та закриття угод. Він повинен спостерігати, як хороші агенти спілкуються, коли щось йде не так. Найважливіше, нові професіонали повинні навчитися, що фраза «Мені потрібно підтвердити це зі своїм брокером» не є ознакою некомпетентності.
Це часто ознака професіоналізму. Створення культури, де запитання вітаються на ранніх етапах, може запобігти значно більшим проблемам у майбутньому.
Навчіть основам економіки роботи агента
Багато хто приходить у сферу нерухомості, бо їх приваблює підприємництво та потенціал заробітку. Потім надходить перший комісійний чек. Цей чек може виглядати зовсім інакше після вирахування комісійних від брокера, витрат на транзакції, зборів асоціації, витрат на MLS, маркетингу, технологій, страхування та податків.
Новим агентам потрібна базова бізнес-освіта значно раніше, ніж багато хто її отримує. Вони повинні розуміти валовий дохід порівняно з фактичним доходом. Вони повинні знати, скільки вони витрачають на генерацію бізнесу. Вони повинні мати базовий бюджет. І вони повинні розуміти, що нерегулярний дохід від комісійних вимагає іншої фінансової дисципліни, ніж традиційна зарплата.
Навчання когось продавати нерухомість, не навчаючи його вести бізнес, залишає значну частину професійного розвитку незавершеною.
Технології повинні посилювати поведінку, а не замінювати її
Сучасний агент входить у галузь, насичену технологіями. CRM, штучний інтелект, системи автоматизованого маркетингу, програмне забезпечення для транзакцій, інструменти соціальних мереж та платформи для генерації лідів – всюди.
Багато з них цінні. Але технології також можуть стати відволікаючим фактором для нових агентів, які вірять, що наступна підписка вирішить проблему, яка насправді є поведінковою.
Перший технологічний стек повинен бути простим. Агент повинен знати, хто є в базі даних, хто потребує подальшого контакту, що потрібно зробити сьогодні і які зобов’язання взяті перед клієнтами.
Як тільки ці процеси стануть послідовними, технології можуть зробити їх ефективнішими. ШІ може допомогти агентам готуватися, організовувати, спілкуватися та створювати. Він не може замінити судження, стосунки чи підзвітність.
Купівля ще однієї платформи – це не те саме, що розвиток нового навику.
Брокерські компанії повинні розглядати перші 90 днів як стажування
Це, мабуть, найбільша можливість. Замість того, щоб набирати агентів і негайно відправляти їх у виробництво, уявіть, що перші 90 днів – це структурований перехід до професійної практики.
Перший тиждень може бути присвячений системам, дотриманню правил та очікуванням. Потім – договори, консультації та процес транзакцій. Потім – генерація лідів та подальший контакт. Потім – фінансове планування та контрольована реальна діяльність. Це не означає безкінечне тримання за руку.
Це означає цілеспрямований розвиток навичок, які компанія згодом очікуватиме від цієї людини самостійно.
Ліцензія говорить нам, що хтось заробив можливість увійти в професію. Це не означає, що процес розвитку завершено.
Утримання починається з готовності
Брокерські компанії часто обговорюють утримання агентів з точки зору компенсації, культури та технологій. Ці речі мають значення.
Але люди також з більшою ймовірністю залишаються в професії, коли вони розуміють, що вони повинні робити, відчувають себе здатними це робити та бачать прогрес.
Якщо ми хочемо кращих агентів, сильніших брокерських компаній та кращого досвіду для клієнтів, ми повинні витрачати стільки ж енергії на “запуск” нових професіоналів, скільки на їхнє залучення. Складання іспиту слід святкувати. Отримання ліцензії слід святкувати. Але це точки входу.
Робота галузі не закінчується, коли хтось отримує ліцензію. Саме тоді професійний розвиток має стати більш цілеспрямованим, ніж будь-коли.